喧嘩 を 売 られ たら

従業員同士のトラブルへの対応と、会社の責任

民法715条（使用者等の責任）

安全配慮義務違反

労働契約法5条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 労働契約法（e-Gov法令検索）

従業員同士でトラブルが頻発する職場は、決して安全とはいえません。 終始喧嘩が耐えず、いつケガをするかわからないのでは、安心して仕事ができないでしょう。このような事態を改善しない会社は、安全配慮義務に違反しており、被害を受けた社員から損害賠償請求をされる危険があります。

使用者責任と同様、全く予測できなかった暴行、傷害などは、安全配慮義務違反の損害賠償責任を回避できるケースもあります。とはいえ社員を雇い働かせる以上、人件関係でトラブルが起こるリスクは常にあり、「予想できなかった」という反論は通りづらいです。また、 社員が会社や上司に相談している場合、対処しない言い訳はできません。

従業員同士のトラブルへの適切な対応

従業員同士のトラブルに会社が対応するにあたり、まずは初動対応が肝心です。 初動対応をスピーディに行えば、小規模な喧嘩や軽度のハラスメントなど、トラブルが拡大する前なら速やかに解決できます。

両当事者から正確に事情聴取する

「被害者」なのに「加害者」扱いすれば、文句が出て、会社に対する責任追及の手が強まってしまいます。 従業員同士のトラブルの両当事者の責任分配を決めず「喧嘩両成敗」と評価するのも早計といえるでしょう。社内でトラブルを収められなければ、社外に拡大、最悪は、従業員同士で裁判が起こる危険もあります。

時系列の報告書を提出させる

従業員同士のトラブルの双方の当事者に、 時系列に沿って作成した報告書を提出するよう指示してください。 前章のように面談で事情聴取するのも大切ですが、詳しい事実を把握するには口頭の報告だけでは不足です。どのような報告書を出すべきかは、会社が従業員によく指示し、教育しなければならず、次の点を特に伝えるようにしてください。

報告書は、懲戒処分など制裁の意味ある始末書とは異なると説明するようにしてください。自分が責められていると感じる社員は、不利な事実を隠すことが予想され、初動の段階で事実を把握できなくなってしまうからです。 始末書は、制裁と反省を促す目的があるのに対し、報告書はあくまで、会社が対処するための事実関係を知ることが目的 だからです。

証拠を収集する

両当事者の言い分だけでなく客観的な証拠も大切。証拠を重視しないと、トラブルのあった社員間で食い違いある事実を判断できません。 喧嘩の当事者となった社員は、自分の責任が重くならないよう、会社に真実を言わない危険もあります。 「声の大きい方に流される」事態となれば、主張が認められなかった社員側から、責任追及を受けてしまいます。

1. 目撃していた他の社員の証言

2. トラブルとなった社員の上司の報告書

3. 監視カメラの録画

4. 医師の診断書 （従業員同士のトラブルでケガをした場合）

5. 修理見積書 （会社の設備が破損した場合）

被害者にすべき対応（被害回復・再発防止）

調査が終了したら、 まずは被害者と認定した社員への対応を最優先にします。加害者への対応よりも先に進めるよう徹底してください。 対応の遅れは、使用者責任、安全配慮義務違反といった責任追及をされた際に、その責任を重く評価する要素となってしまいます。

責任を認め謝罪する

会社として責任を認めない場合には、いずれの当事者にもその旨を説明し、社員間の話し合いで解決するよう、会社としての決定を明らかにしてください。 態度が煮えきらず、曖昧なまま放置すれば、当事者もどうしてよいかわからず被害回復や責任追及に遅れが生じてしまいます。

慰謝料を支払う

次に、会社の責任によって生じた被害を回復する必要があります。具体的には、慰謝料の支払いをすることとなります。被害者となった社員との交渉の結果、 話し合いで解決できるときには「慰謝料」でなく「解決金」といった名称とし、会社の責任を正面からは認めない方法も有効 です。

労災申請に協力する

労災認定が受けられるかは、ケガをした原因、経緯などによります。 業務に起因した災害は、労災であるため、職場で業務時間中に起きた従業員同士の喧嘩などは、労災認定される可能性が高い です。一方で、職場で起きていても、私怨から発展したプライベートな喧嘩などは、労災にはなりません。

加害者にすべき対応（責任追及）

被害者への対応が終わったら、次に加害者への対応に着手します。具体的には、 責任追及と再発防止 です。

懲戒処分、解雇などの制裁

大声で怒鳴りつける行為や暴行など、非常に悪質なケースでは、裁判例でも懲戒解雇を有効としたケースも存在します。 従業員の問題行為の程度に応じて、どの程度の処分が適切かを判断しなければなりません。 従業員同士のトラブルをあまりに頻繁に繰り返す問題社員には、解雇を検討する必要があります。

損害賠償の求償請求

なお、求償請求できる金額は、責任の分担割合によって変わります。 労使間の責任の分配は、労働力によって会社が利益を得ていることから損失も会社が負担すべきで、明らかな故意のある悪質なケースなどでない限り、一部を請求できるに過ぎません。 このような考え方を、法律用語で「報償責任」といいます。

再発防止のための配置転換

トラブルとなった当事者が、職場でできるだけ顔を合わせないようにするのが大切。異動や部署変更といった配置転換が有効です。このとき、 被害者に負担をかけないよう、必ず、加害者と認定した社員を異動させるよう心がけてください。 被害者側として、暴行された上、慣れ親しんだ職場から異動させられれば、泣きっ面に蜂。被害者に対する配慮が足りない、という責任追及が容易に予想されます。

1. 不適切な労務管理を改める

2. 管理職に教育、研修を行い、監督を徹底する

3. 上司と部下の間に不満がないか匿名アンケートで調査する

4. 従業員間のコミュニケーションを促す会合を開く

5. ハラスメントの相談窓口を設置する

従業員同士の喧嘩で、会社として警察に通報すべき？

会社として、警察に通報すべきかどうか、判断を問われます。緊急事態であり、被害者となった従業員の生命・身体を守る切迫した必要性があるならば、速やかに警察に通報し、助力を受けるべきです。一方で、 既に喧嘩が収束した後で、事後対応として警察に通報すべきかどうかは判断が分かれ、ケースバイケースの決断を要します。

一方で、被害者となった社員が、警察に被害届を提出したいと希望するときには、会社としては妨害してはなりません。社内で治めて、大事にはしたくない気持ちは理解できます。しかし、その一心で被害届を出さないよう説得すれば、責任追及の矛先は会社に向いてしまいます。被害届を出すかどうかは個人の自由であり、 無理な説得は、会社の対応への不満につながり、「二次被害」としてトラブルが拡大するおそれ があります。

まとめ

従業員同士のトラブルは、会社に知られずひっそり起こる例もあります。従業員同士の喧嘩のように表沙汰になるケースは速やかな初動対応が必要ですが、そうでなく ハラスメントやいじめなど隠れて起こるトラブルこそ、早期発見し初動対応を丁寧にしなければ責任を免れません。

1. 従業員同士のトラブルは、喧嘩や言いがかり、ハラスメントなど理由により対応が異なる

2. 従業員間のトラブルでも、職場で起こる限り、会社には責任が生じるおそれあり

3. 従業員同士のトラブルの正確な情報を聴取し、加害者、被害者の順に対処する

喧嘩 を 売 られ たら

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